为此，普华永道发展了一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括了三个阶段——准备（prepare）、到达（arrive）和表现（perform）——并融合了即时反馈和面对面沟通环节。

“我们转变了培训员工的方式，减少书面作业，更多地通过沟通对话来提供反馈。”普华永道美国人力资本变革部门主任安妮·多诺万（Anne Donovan）表示：“我们提供更为即时、快速的培养和反馈，目的是满足千禧世代员工的需求。”

  弹性工作

除了对即时性和反馈的需要外，普华永道的千禧一代研究还指出了另一项不容忽视的需求：弹性（flexibility）。

为此，普华永道调整了工作流程设计，允许每一位员工在一定程度上选择自己喜欢的工作方式。“从新员工入职的第一天起，我们就塑造出一种弹性的工作文化。”多诺万表示。

事实上，该公司还鼓励非千禧世代员工也选择弹性工作形态。“我们的研究表明，几乎所有人都渴望富有弹性的工作。”琼安·维奇表示。

  明确未来

除了前述的即时性、反馈和弹性之外，年轻员工的另外一项特点，在于他们对职业生涯的期望更加明确。千禧世代员工希望拥有明确而可靠的职业生涯发展路径。

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  这些分属各个部门的入职培训，对新员工尤其重要。“这样的培训可以帮助新员工尽快融入‘圈子’，熟悉各部门以及团队的人脉网络。”汤普森表示，“我们是家咨询公司，可以说人脉网络就是一切，你可以通过人脉网络找到下一笔生意，也可以通过人脉找到合适的导师，来帮助你学会必要的技能。”

  除此之外，新员工还能从公司内网上找到充分的学习辅助材料，包括各方面的最佳实践和案例等，来协助他们更好地尽快成长起来。
  
  此外，职业发展经理（Career managers）是与新员工联系最为密切的人物之一。一般而言，在新员工入职的半年内，职业发展经理至少会每月和每位新员工碰一次面，其中入职的前90天是碰面最为频繁的一段时间。即使在入职培训结束后，新员工依然会定期收到来自职业发展经理的反馈和评估。

  职业发展经理会和新员工谈些什么呢？汤普森列举了一些职业发展经理会问的问题：

   

  • 你的入职培训到目前感觉如何？

  • 有没有什么问题或想法？

  • 你现在正在从事的任务或者要解决的问题是什么？

  • 你对公司的运营模式有没有疑问？

  • 你知道公司对你的期望吗？

   

   

   

  衡量入职培训的成效

   

   

   

  来源：培训杂志 ID：trainingmagazine