作者｜张海良  精益管理高级培训师

来源｜方圆智汇  读者原创投稿

 

 

作为一名企业培训师，一名精益管理企业培训师，如何应用精益思维指导企业培训。换言之，什么样的培训方式适合企业，怎样培训价值最大化？这个话题涉及多个方面，笔者就自己的理解，结合自己培训师的经历，分步分期进行分析解读，同时邀请企业同行探讨共勉。

今天，我们就说一说培训的重点，或者说一个培训主题的重点部分在哪里，也就是我们俗称培训的“干货”。

 

 

无论是老师还是培训师都要对自己讲授内容编辑整理，包括资料收集，教材编写（课件），都要做足“功课”，写好“作文”。老师与培训师的区别之一，作文的体裁不同，老师的“作文”体裁倾向于记叙文；而培训师的“作文”体裁倾向于议论文。讲授的方式也有侧重，老师侧重于叙述和讲解，而培训师侧重的是演说和解读。

为什么“作文”体裁不同，因为老师与培训师面对的学习对象不同，传授的知识内容不同，追求的教学目的不同。因而选择“作文”体裁不同、讲授方式侧重不同。

培训师的“议论文”怎么写，演说的步骤程序是什么，简单地说，三步曲：做什么，怎么做，为什么。

做什么？是方向，是指向结果；怎么做？是方法,是面向过程；为什么？是理由，是阐述意义。

做什么，是主题，是观点，是明确的目标与方向；怎么做，是达成目标的途径，实现目的的方法，包括过程、步骤和要求。为什么，是做什么、怎么做的理由，是内在因果关系的解读，是价值意义的说明。

 

关于企业培训的“干货”，不同的认知，不同的时代有着不同的理解。什么是企业培训的“干货”？有人说是“怎么做”。

在最初的企业培训中，较多地是在讲“做什么”，企业培训是在指方向、谈目标。“做什么”对企业的进步和发展起到了一定的指导作用。与此同时，“做什么”的培训方式也显现出无法满足企业实践的弊端。“做什么”虽好，但是很多企业做不到或者做不好。讲得虽好，怎么落地？也就是说“做什么”的培训方式有点“高”和“空”，给人以“心灵鸡汤”的感觉。

实践证明，企业培训，不是简单的“做什么”，重要的是“怎么做”。“怎么做”被广泛地认知为企业培训的“干货”。笔者在企业培训中就曾有企业老总提出，多来点“干的”，给我们多讲讲怎么做。我们建个制度，严加考核。

建立制度，严加考核，反映了企业推行精益管理的迫切心情，也反映了管理者的管理思路和方法。简单地说侧重于“管”，采取的手段是考核，管理的驱动力是“怕”。

而现代企业管理“雇用的是整个人，而非一双手。”管理的思路是发挥员工的智慧和潜能。注重的是人本管理，注重的是激发企业员工能动性。那么企业培训的重心也在随着现代企业管理思路的改变而变换。

培训的“干货”是什么？就是如何激发企业员工的主动性，发挥企业员工的智慧和潜能。这就是企业培训的“干货”，具体地说就是培训三步曲中的“为什么”，是在“做什么怎么做”基础上的“为什么”。也就是说培训的内容不仅是主题观点（做什么），还要有完成目标的方法工具（怎么做），更重要的是这样做的理由意义。

 

KAS与习惯的养成。企业培训，根据培训的内容分为三类或者说由三部分组成，一是知识，二是态度，三是技能，也称为KAS。习惯的内涵：我知道，我会做，我愿意，如果将“我知道我会做我愿意”分别画圆，三个圆的交集就是我们说的习惯。学习，实践，坚持，就是习惯的养成。

培训三步曲：做什么，怎么做，为什么。如果将培训KAS的内容、习惯的内涵和养成、培训三步曲的步骤三者放在一起分析比对，我们发现它们有着内在的关联或者说共识。企业培训，“做什么”是知识、是观点、是认知、是方向，通过学习转化为我知道；“怎么做”是技能、是途径、是工具、是方法，掌握技能、学会方法，也就是我会做、我有能力做；“为什么”是态度、是理由、是意愿，是意义和价值，是热情与动机，由此组合为我会做我能做我愿意做。这样的分类、组合与排比，正是“学习实践坚持”养成良好习惯的步序，正是企业培训的意义和目的。

良好习惯的养成需要意愿，KAS内涵包含态度，培训三步曲从“为什么”阐述意义。态度决定一切，意愿是积极主动的引擎。我愿意，我选择，有困难我克服；不清楚我学习；不明白我请教；不成熟我练习；——。

为什么“为什么”是“干货”？因为“为什么”可以点燃员工意愿（绩效=意愿×能力）；因为“为什么”能够内化为员工积极主动的行动；因为“为什么”能够激发起员工智慧和潜能。

什么是学习负担？自己没意愿没情趣或者说不清楚目的和意义的事情还得去学去做。

 

 

 “为什么”是人类驱动力的本质特征。人类和灵长目动物（动物界最高等类群）有三个相同的基本驱动力：食物、性、房子。人类的高级之处在于，拥有第四驱动力：“好奇心”，简单地说就是“为什么”。正是这种“为什么”促进了人类的进化，使人类从“猩猩”成长为地球的主人；也正是这种“为什么”的基因促进个人的学习成长。这种基因代代相传，在我们婴儿时期就开始了认知的探求。

婴儿时期，在婴儿会说话之前，婴儿会用手指来问问题，这种婴儿的“指问”姿势就是在学习探求这个不明白的外部世界。而父母的反馈也在决定着婴儿的学习成长。英国科学家就曾在试验室里做过这样的试验，他们将婴儿及母亲分为两组进行对照试验。第一组在婴儿用手指物品时，孩子的母亲就认真地给孩子回答解释，这是什么，什么作用等等。比如：“这是杯子，是用来喝水的，宝宝喝水吗？”这样的互动，孩子会很兴奋，孩子会更喜欢用手来指，指屋里的各种东西。第二组，在婴儿发出“指问”姿势时，孩子的母亲，什么也不说，没反应、不理会，或者说一些与所“指”混乱而不相链接的话语，慢慢地发现，婴儿减少了或者不再有“指问”的姿势动作，也就是说孩子的好奇心在减弱或者说在渐渐地泯灭。

“为什么”是人类的本能，同时也是心理上的认知需求。这种探求来自于“知识的缺口”，培训师讲授完“做什么怎么做”，有人内心就会弹出“为什么”，因为有了“为什么”才是一个完整的认知板块。反之，这里的“为什么”就是“做什么、怎么做”知识的缺口。

胡适先生有这样一句名言警示：什么是堕落？堕落就是失去了学习的热情和好奇心。

作为培训师，回应和解读“做什么、怎么做”的“为什么”是培训师的职责和素养。

 

“什么是培训 ? 留下来的才是培训！”这是爱因斯坦对培训的定义。如何留下？这里引用笔者《精益思维与基层管理人员培训》文稿中，关于知识如何“留下来”的方式方法。从精益管理的角度，应用翻转式学习的思路“表达分享”。表达分享，表达，用自己语言的解读；分享,以老师的身份传授他人，这是最佳的大脑“存盘”方式。表达分享，是一个知识在大脑中“缝合”的过程，是将新学到的知识与大脑已有知识体系链接、融合，是将新知识植入大脑原有的知识体系。表达分享，不是简单的转述复读，而是大脑二次加工，是将新学的知识“物理加工”、“化学处理”，转化为自己的“音符曲调”，以表达分享的方式呈现。

如果学员培训只知道“做什么怎么做”，没有达到知其然而知其所以然的水准，就难已转化或者说难已准确把握“做什么，怎么做”的内涵，也就失去了“表达分享”根本目的和意义。

“为什么”，通过“为什么”的理解，才能相对准确地表达分享培训内容的内涵本质，才能有效圆满地完成企业培训“留下来”的职责任务。

   

“培训不是注满一桶水，而是点燃一把火”这是诺贝尔文学奖获得者爱尔兰诗人，叶芝的诗文。

企业培训三步曲中的“为什么”正是“点燃一把火”的火种火镰。

企业培训的目的不止于知识技能的传授，更重要是通过企业培训，培养企业员工对问题的分析与思考，对知识的追溯与探求；培养企业员工对工作的激情与责任、对职责的自信与担当；培养企业员工成长型思维的人格与素养；

培训三步曲：做什么，怎么做，为什么。如果说“做什么怎么做”是知识技能的传授，那么“为什么”就是“学习，实践，坚持”热情的“火种”。正如国际著名心理学家，心理学意义疗法奠基人维克多•弗兰克尔所言：人的热情来自于目的和意义。

今天是一个繁荣与开放的时代，也是一个变革与创新的时代，人类教育（培训）的思路也在重新定义和思考。“为未知而学，为未来而教”已成为世界性教育改革的方向。

 “为什么”可以分为陕义的“为什么”和广义的“为什么”。陕义的“为什么”是一个主题“做什么怎么做”的“为什么”。而广义的“为什么”是问答人生的“为什么”。正如德国哲学家尼采所言：“一个人知道自己为什么而活，就可以忍受任何一种生活。”

 

现代管理学之父彼得•德鲁克：“管理就是最大限度地激发他人的善意和潜能。”企业培训管理不仅是企业员工知识技能的学习，重要的是企业员工“成长型思维”的培养。

 

参考文献：

1.《为未知而学，为未来而教》【美】戴维•珀金斯

2.《活出生命的意义》【美】维克多•弗兰克尔